Ver más entradasEl fin de semana tuve la oportunidad de leer el libro de Lazlo Bock, vicepresidente sénior de gestión de personas de Google. El libro está disponible en formato Kindle en su versión en Español en la tienda de Amazon ( para Kindle no tienen la versión en Inglés). No pretendo hacer con este editorial un resumen completo del líbro, sólo expondré algunas ideas, tal y como lo hizo la película de Steve Jobs de Danny Boyle (y créanme, tiene bastantes inexactitudes dicha película y no porque haya conocido a Jobs (cuando todavía estaba en NeXT) – quiero aclarar solo lo saludé de mano unos minutos, esto fue cuando en Junio de 1994 me pagó un viaje a Redwood, California ya habiendo renunciado a mi anterior empleo, y fue con el objetivo de explorar un posible proyecto con NeXT, desde que conseguí ese viaje creo en el poder del correo electrónico, al menos con Steve Jobs si funcionaba).
En el libro en cuestión se nos presenta la forma en que Google fomenta su cultura en la organización, la manera en que la mide y el cómo busca tratar a las personas como personas, que de acuerdo a autores como Gary Hamel es la única forma en que las empresas pueden tener un futuro en la era del conocimiento y en empresas que dependen del talento.
El autor nos indica como las normas de Google pueden funcionar para otras empresas que dependen del talento, no importando si tienes pilas de dinero. De hecho muchas de las cosas que ofrece Google a sus colaboradores no le cuestan a la empresa. Por otra parte muchas de las ideas no son nuevas ya que desde la época deHenry Ford algunas se han aplicado.
Se establece algunas de las cosas que los directivos en Google no pueden hacer, entre ellas están:
- A quién contratar.
- A quién despedir.
- Cómo se evalúa el desempeño de alguien.
- Qué incremento salarial, primas o acciones se otorgan a alguien.
- A quién se selecciona para ganar un premio por una gran gestión.
- A quién se asciende.
- Cuándo un código tiene calidad suficiente para incorporarlo a su base de código del software
- El diseño final de un producto y cuándo lanzarlo.”
Las decisiones anteriores las realiza un grupo de pares, un comité o un equipo especializado e independiente.
¿Porqué lo anterior? De acuerdo a in estudio de Kamal Birdi, de la Universidad de Sheffield en el que se analizó la productividad de 308 empresas durante 22 años, el rendimiento sólo mejoró cuando las empresas tomaron medidas para ofrecer a sus empleados más libertad. Ahora bien, Google se ha dedicado a aprender y no significa que todo esto haya funcionado a la primera. de hecho como toda empresa con cultura innovadora, la experimentación y tolerancia a fallas tiene un papel muy importante.
“La gente pasa la mayor parte de su vida en el trabajo, pero este se convierte en una experiencia opresiva para la mayoría, el medio para un fin. Y no tiene que ser así.”
El estilo de liderazgo por omisión en Google consiste en que un directivo no se centra en premios y castigos sino en resolver problemas y estimular al equipo.
Google utiliza internamente las herramientas que ofrece a sus clientes para medir los temas de cultura, analizar estadísticamente los datos y además muchos de los temas relacionados con Capital Humano los maneja como experimentos y pruebas piloto.
De acuerdo al autor, “los secretos del éxito de Google con el personal pueden reproducirse en empresas grandes o pequeñas, por personas y directivos”.
A continuación los capítulos que conforman el libro:
- Convertirse en fundador
- “La cultura toma estrategia para desayunar”.
- Lago Wobegon, donde todos los recién contratados están por encima de la media
- En busca de los mejores
- No confie en su instinto
- Permita que los internos gestionen el asilo
- Por qué todo el mundo detesta la gestión del desempeño y lo que decidimos hacer al respecto
- Las dos colas
- Crear una institución de aprendizaje
- Pagar injustamente (de manera diferenciada a los de mejor rendimiento)
- Las mejores cosas de la vida son gratis (o casi)
- Dé todos los empujoncitos necesarios
- No todo son arcoiris y unicornios
- Qué puede hacer usted a partir de mañana
Definitivamente usted puede pensar: ¡Esto no funciona en nuestra cultura! y mi respuesta es y será, no te quedes con el NO. Toda cultura tiene talento y este no es diferente al talento de otras partes del mundo. La otra cosa es la empresa en la que trabajo, dirijo o soy socio no es Google. Aquí mi único argumento es que el mejor talento no tiene fronteras y en esta era tu competencia no está aquí y a lo mejor ni la conoces por lo que tienes que pensar de manera creativa y global, aunque actúes local, independientemente del tipo de industria en la que estés (sobre todo porque ahora más que nunca las líneas entre industrias son muy difusas).
La parte más importante, a mi juicio está en el concepto de que si los recursos son limitados es necesario invertir en el área de Capital Humano. Buscar a personas que sean mejores que uno mismo. Además hacer de la contratación de personal un trabajo de todos en la organización.
Además que la evaluación de desempeño se considera como desarrollo profesional y personal. Es decir, el objetivo de ella está en como ser mejor y saber que hacer, no en el numerito o etiqueta que le pongan a la evaluación. .
No es el objetivo de este artículo hacer un resumen completo del libro y aunque no es un tema de tecnología, si estamos en el área de tecnología, el talento es pieza clave para lograr los objetivos del negocio y eso debe ser tarea de todos, así que les recomiendo darle una leída al libro.
SI no puedes implementar todo lo que dice (aunque créanme, existen algunas cosas que si es posible), al menos te habrás preparado para ser mejor líder (y aunque no seas líder conviene que lo leas, ya que soy de la idea que los líderes se hacen, no nacen, siempre que quieras ser líder).
Que tengas un muy buen día estimado lector.
Referencias:
Bock, Laszlo (2015-05-21). La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google que cambiarán su forma de vivir y liderar (Spanish Edition). Penguin Random House Grupo Editorial España. Kindle Edition.
